مبانی نظری عدالت توزیعی رویه ای تعاملی و اعتماد سازمانی

مبانی نظری عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی)، اعتماد سازمانی

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

- مفهوم عدالت 

در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، 1385). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، 1388). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی  ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، 1380)  هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، 1386).

..................

- عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛1386). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، 1387).

.................

- عدالت توزیعی

کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنجر و همکاران، 2006).

تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود (نباتچی و همکاران، 2007).

..................

- عدالت رویه ای

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است. بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد. عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است (نباتچی و همکاران، 2007).

.....................

- عدالت تعاملی

با آغاز دهه 1980،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود (نباتچی و همکاران، 2007).

تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. (بلنجر و همکاران، 2006).

.........................

- ادراک کارمندان از عدالت سازمانی

مطالعه عدالت در محیط  های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت  تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران^[1]، 2004).

..............

- اعتماد سازمانی

گرچه به‌نظر می‌آید كه اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشكار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌كه سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم كه كاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود كه متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یكسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است (پوتنام، 1995).

..................

- مفهوم و تعریف اعتماد

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده اند از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و... است. توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. اعتماد، باوری قوی به اعتبار، صداقت و توان یک فرد، انتظاری مطمئن و اتکا به یک ادعا یا اظهار نظر، بدون آزمون کردن آن است. در جای دیگر آمده است که اعتماد عبارت است از اطمینان به دیگران با وجود امکان فرصت طلبی، عدم قطعیت و مخاطره آمیز بودن آنان (استون، 2001).

................

- اعتماد سازمانی

با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات این عصر متلاطم، ایجاد تیم‌های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان‌ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود درست به مانند یک کودک که یاد می‌گیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد.اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد (کیرسیماراجا و استاهل، 2000).
..................

-اهمیت و ضرورت ایجاد اعتماد سازمانی و علل نیاز به آن   
اعتماد بین كاركنان و مدیران در تمامی زمان‌ها، پایین بوده است. نتایج تحقیقات پیمایشی نشان می‌دهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان‌های امریكا، فقدان اعتماد بین كاركنان و مدیران را به‌عنوان مهم‌ترین مسئله موجود در سازمان‌های خود معرفی كرده‌اند. كاركنان می‌خواهند كه مدیران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مدیران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خویش را دارند. كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگی متقابل بین افراد با یكدیگر و با مدیران است. افراد، علاوه‌بر وابستگی به دیگران، برای تحقق اهداف فردی و سازمانی موردنظرشان می‌بایستی با یكدیگر همكاری كنند. این همكاری همواره با ریسك همراه است. نظریه‌های متعددی برای كاهش این ریسك در تعاملات و ارتباطات سازمانی ارائه شده است. این نظریه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنین تشویق پذیرش افراد از سوی یكدیگر و اجتناب از بروز نتایج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به این‌منظور، سازمان‌ها برای اجتناب از بروز رفتارهای خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌های ارزیابی و حسابرسی شركت‌ها كه مكانیسمی كنترلی است، استفاده كرده‌اند. این راه‌های قانونی گرچه ضعیف هستند، اما به‌عنوان جایگزین‌هایی غیرشخصی برای اعتماد عمل می‌كنند كه البته به مشروعیت قانونی و رسمی اعتماد نیز منجر می‌شوند، اما غالباً غیراثربخش هستند. اعتماد را نمی‌توان تقاضا كرد، اما می‌توان به‌صورتی فزاینده آن را ایجاد كرد. ایجاد و حفظ اعتماد، با ترویج فرهنگ مبتنی‌بر ارزش‌های مشترك و پذیرفته شده بین بخش‌ها، آغاز می‌شود. اعتماد سازمانی، منجر به تقویت كاركنان و افزایش مشاركت در تصمیم‌گیری‌ها شده و محیطی فعال برای كار فراهم می‌سازد. اعتماد سازمانی، اطمینانی است كه مدیران و كاركنان به یكدیگر دارند و یا می‌بایستی داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هیچ‌گونه شانسی برای تحقق اهداف و استراتژی‌های خود ندارند. اعتماد، نوعی ارتباط است كه كاركنان برمبنای آن می‌خواهند ارتباطی مبتنی‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. برای تمامی سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بین كاركنان و مدیریت، امری حیاتی بوده و فقدان آن می‌تواند تأثیری منفی بر بهره‌وری سازمانی داشته باشد. اعتماد، نوعی ارزش اساسی انسانی است كه باید در هر سازمانی توسعه داده شود. ایجاد اعتماد برای بخش‌های مكمل، به‌منظور دستیابی به مزایای بالقوه سازمان، بسیار مهم و حیاتی است. ایجاد این اعتماد برای سازمان‌ها، در واقع نوعی الزام و اجبار است. (کیرسیماراجا و استاهل، 2000).

...............

منابع

ازگلی، م. 1383. سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115. 

....................

............................

3-Bish et al.